案例一

    用人单位未对职工进行离岗体检 职工被诊断患职业病不能免责

 

    事件

    员工离职六年后被确诊职业病，原用人单位认为与己无关

    2009年5月1日，陈某入职承德市某铁选公司，从事破碎工作，双方签订了书面劳动合同。某铁选公司自2014年5月23日通知陈某放假后，一直未要求陈某返岗。

    陈某表示，离职后，自己一直在家务农，没再从事任何工作。一年后，他感觉到身体乏力，经常咳嗽发烧，胸闷气短。2020年5月6日，陈某经当地疾病预防控制中心诊断为职业性矽肺壹期。依据《工伤保险条例》第14条第4项，“患职业病的，应当认定为工伤”。2020年5月13日，陈某向承德市人社局提交了工伤认定申请。人社部门受理陈某的工伤认定申请后，经调查，认为陈某受到的伤害符合《工伤保险条例》有关认定工伤的相关规定，遂作出了认定工伤决定书。

    某铁选公司对此不服，向法院起诉，要求撤销承德市人社局的工伤认定书，并责令其重新作出具体行政行为。

    某铁选公司诉称，陈某经诊断为职业性矽肺壹期，不是在公司工作期间造成的，不应认定为工伤，被告作出的认定工伤决定书没有任何事实和法律依据。

    该公司表示，由于2008年铁矿石形势下滑，致使其长期处于不正常运营状态，职工岗位工作更换频繁，经培训合格后才能上岗。期间，陈某于2013年6月中旬进行岗前培训，6月底进行岗前体检，结果显示，此人无重大疾病，肺部无异常。因此，单位安排其于7月2日正式上岗。在8小时工作时间内，公司的安全管理人员严格检查每名岗位工人安全护具的佩戴情况，并定时进行更换，对陈某也不例外。

    此外，某铁选公司表示，陈某在公司工作时就有自己的面粉加工厂，一直接触粉尘。陈某自2014年离职后，从事了多种涉尘工作，才造成肺部受损。陈某从2014年离职至2020年才查出患有职业病，间隔时间达6年之久，其矽肺病与之前的工作明显不存在因果关系。假如其当初已患有职业病，不可能6年后才开始发病。因此，陈某的此次发病与公司无关。并且，陈某在申请工伤认定时已63周岁，不符合申请认定工伤的条件。

    为证明自己的主张，某铁选公司提交了陈某2013年3月的健康体检表，以证明其当时的身体状况。且该公司表示，陈某离职时，因合同未到期就擅自离岗，才导致未进行离岗前体检，职业病后果应由陈某个人承担。

 

    结果

    用人单位未对职工进行离职体检，不能认定职工所患职业病与其无关

    诉讼期间，人社局答辩称，收到陈某提交的工伤认定申请材料后，人社局进行了充分的调查。根据陈某提交的材料，可以认定陈某于2009年5月17日入职某铁选公司从事破碎工作，至2014年5月23日该公司通知放假，一直在家中从事耕种劳动，未从事任何职业工作。此外，根据陈某与某铁选公司此前的劳动争议法院生效判决显示，双方签订了劳动合同，存在劳动关系。2020年5月6日，平泉市疾病预防控制中心预防医学门诊部平疾职诊字13683号《职业病诊断证明书》对第三人的诊断结论是：“职业性矽肺壹期；职业病危害接触史：2009年5月至2014年5月在某铁选有限责任公司从事破碎工作。粉尘性质，矽尘；实际接尘工龄，5年。”

    综合陈某在申请工伤认定时提交的材料可见，其受到的事故伤害（或职业病），符合《工伤保险条例》第十四条第（四）项之规定，职业性矽肺壹期属于工伤认定范围，应予以认定（或视同）为工伤。

    对于某铁选公司在诉状中提到的“陈某在其处工作时间与事实不符，陈某不是在原告处工作时患上职业病”的说法，并没有客观证据予以证实。人社局认为，某铁选公司出具的陈某的健康体检报告是2013年的，并不是离岗时的体检报告，且米面的粉尘并不会导致矽肺病。

    法院审理后认为，法院已生效的民事判决书确认了陈某自2009年5月1日至2014年5月23日，在原告某铁选公司处从事破碎工作，工作5年零22天。《工伤保险条例》第十四条第（四）项规定：职工患职业病的应当认定为工伤。陈某患职业性矽肺壹期的情形符合该条的规定，人社局作出的认定工伤决定证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序。原告某铁选公司未对职工陈某进行离职体检，其认为陈某所患职业性矽肺壹期与其无关的理由不能成立。据此，法院一审驳回了某铁选公司的诉讼请求。

    某铁选公司提起上诉。二审法院经审理后认为，该公司未对陈某进行离职体检的事实有充分的证据证实，据此，法院确认被承德市人社局作出的认定工伤决定，认定事实的主要证据确实充分，适用法律正确，程序合法。原审判决结果于法有据，驳回了该公司的上诉。

    案例二

    未进行岗前体检 用人单位需担责

 

 

 

 

 

 

    事件

    职工上班后6个月被确诊职业病，用人单位拒绝赔偿

    2013年6月份，崔某经人介绍到某矿业公司从事打风钻的工作，双方签订了为期一年的劳动合同。据了解，崔某在入职之前曾长期在井下从事耙碴、打钻等工作。同年12月，崔某感觉胸闷等身体不适，到医院检查，被诊断为矽肺病。

    经历了工伤申请、劳动能力鉴定等环节，崔某被人社部门认定为工伤，并经有关鉴定机构鉴定为四级伤残。崔某拿着工伤认定书和劳动能力鉴定书找到某矿业公司索要工伤赔偿被拒。崔某申请劳动仲裁。

    劳动仲裁委员会裁决，崔某与该矿业公司的劳动关系合法有效，由于其因工作原因而患上的矽肺病属于国家规定的职业病范畴，故该矿业公司应当向崔某支付医疗费等各项费用。矿业公司不服仲裁裁决的结果，遂向法院提起诉讼。

    庭审中，某矿业公司提出，崔某在其公司工作的时间并不长，不可能患上矽肺病，并拒绝承担赔偿责任。

    结果

    未进行岗前体检，用人单位需承担举证不能责任

    法院经审理后认为，根据《职业病防治法》规定， 用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行上岗前职业健康检查，不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者接触职业病危害因素的作业。因此，如果企业不对在工作中会接触职业病危害因素的劳动者进行上岗前职业健康检查，那么，事后也将无法说明劳动者是否因在本企业工作而患病。

    该矿业公司没有按照法律规定组织劳动者进行岗前职业健康体检，无法提供充足的证据证明崔某到该公司就职前已患矽肺病，故其应承担举证不能的责任后果。法院一审判决驳回了该矿业公司的诉讼请求，维持仲裁裁决。

    此案件经历二审后，二审法院观点与一审法院相同，驳回某矿业公司的上诉。

    案例三

 

    职业病观察期公司不能拒付工资

 

 

 

 

 

 

 

    事件

    职工在职业病观察期被用人单位拒付工资

    2015年1月15日，刘某入职唐山市某石料公司，从事风钻等工作，双方签订一年固定期限劳动合同。2015年3月25日，刘先生感觉身体不适离开公司。2016年6月14日，唐山市疾病预防控制中心出具了《职业病诊断证明书》，诊断结论认为刘某属于职业病观察对象，建议其脱离粉尘作业，一年后复查。

    因公司不愿支付刘先生离职后的工资及医疗费，双方发生纠纷。经劳动仲裁裁决并经一审、二审，法院判决公司应支付刘某自2015年3月26日起至2016年6月14日的相应工资，并支付其医疗费。

    2016年6月25日，刘某再次到医院复查，唐山市疾病预防控制中心第二次出具《职业病诊断证明书》，诊断结论仍为刘先生属于职业病观察对象，建议其一年后复查。

    此后，刘某再次提出劳动仲裁申请，请求公司支付自己2016年6月15日至2017年6月14日的工资。后由于双方均不服劳动仲裁裁决而分别向法院起诉。

    刘某认为，其应享受职业病待遇，疑似职业病病人的劳动关系应延续至观察期间届满，双方劳动关系至今仍存在，公司应继续支付其在疑似职业病期间的工资。

    某石料公司则表示，双方的劳动关系只延续至2016年6月14日，之后，双方已依法解除劳动关系，刘某没有理由再要求公司支付2016年6月15日以后的劳动报酬。

    结果

    观察期内用人单位不得与职工解除劳动关系，用人单位需支付职业病观察期内职工工资

    法院经审理后认为，职工在观察期内是否能享受职业病待遇是本案的争议焦点。

    根据《职业病防治法》第49条第2款规定：“用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”第三款规定：“疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”根据原卫生部GBZ70-2009《尘肺病诊断标准》，“观察期限最长可为5年，即观察5年仍不能诊断为尘肺病者，则按一般接触粉尘作业工人进行健康监护。”观察对象影像特征疑似尘肺病，需要进行动态的观察后才能确诊。

    本案中，疾病预防控制中心出具的职业病诊断证明书，足以判断刘某为疑似职业病的观察对象。因此，用人单位应支付给刘先生在医学观察期间的工资及医疗费。

    据此，法院判决某石料公司支付刘某医疗费及其2016年6月15日至2017年6月14日的工资。

    案例四

 

    劳动者有权拒绝调至具有职业病危害因素的岗位

 

 

 

 

 

 

 

 

    事件

    劳动者拒绝调至职业病危害因素岗位被解雇

    2000年3月，顾某入职某公司，从事的是安装工作。双方劳动合同约定：公司根据工作需要，按照公平合理原则，可在工厂内部变动顾某的工作岗位。同时，公司有规章制度规定，员工不服从公司合理的工作调动，公司可以解除劳动合同。

    2019年3月30日，公司书面通知顾某变更工作岗位，将其调整至金加工车间从事打磨工作。该岗位属于存在接触职业病危害因素的岗位，致害因素为“打磨/喷砂（噪声+矽尘）”。顾某当日明确表示，不同意该岗位调整。2019年4月1日，公司以顾某“未有合理正当理由拒绝岗位调整，违反规章制度”为由，单方面与其解除劳动合同。顾某不服，申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

    庭审中，公司认为，因生产经营调整，需要对顾某进行岗位调整，顾某有过相应的工作经验、新的岗位工作强度与原岗位基本相同、工作时间地点不变、顾某身体健康条件能够适应新岗位，且劳动合同中约定，公司可以根据需要，在公司内部合理调整工作岗位。顾某无正当理由拒绝调整，公司与其解除劳动合同的行为合法。

    结果

    劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位单方解除劳动合同违法

    用人单位因顾某拒绝岗位调整而单方解除劳动合同的行为是否合法？

    《职业病防治法》第33条规定：用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。

    劳动仲裁委认为，本案中，公司于2019年3月30日，通知顾某从原来的安装岗位调至金加工车间打磨岗位，系从一个不具有职业病危害因素的工作岗位调至一个具有职业病危害因素的岗位，明显对顾某产生了实质性的不利影响，超出了员工手册中“合理的工作调动”的范畴，属于实质变更劳动合同。未经协商一致，顾某有权拒绝，公司不得因此与顾某解除劳动合同。

    该公司单方解除劳动合同，明显违反了职业病防治法的上述规定。最终，劳动仲裁委员会确认公司单方解除劳动合同行为违法，依法支持了顾某的赔偿金请求。■本报记者哈欣