在工作当中，有些职工很“任性”，稍有不满就直接旷工，也有一些职工是因为来不及请假等特殊原因造成旷工事实。那么，发生什么样的情形算旷工？如果职工旷工，单位是否有权将其开除？以下几起案例提醒广大职工，千万别把旷工不当回事。一旦旷工，扣工资事小，情形严重的，职工还有可能直接丢了“饭碗”。

　　■领导口头批假　职工被记旷工起争端

　　事件：

　　今年39岁的薛某为某金属制品公司职工。2016年8月，薛某以赴贵州老家探亲为由，向部门经理高某请假，并得到高某的许可。10月31日至11月11日，薛某未至公司上班。10月31日，高某代薛某在公司内部管理系统中申请事假，假期起止时间为10月31日至11月4日(周五)，高某和公司副总王某均审批同意。11月11日，高某再次代薛某申请事假，假期起止时间为11月7日(周一)至11月11日，高某审批同意，但公司副总王某拒绝审批，理由为“假期太长，无权批准，请向行政部或总经理申请。”11月11日，高某微信询问薛某何时上班，薛某回复为下一周的周一，并询问高某公司有无急事，高某回复：“没有”。11月29日，公司书面通知薛某，因其未按照公司要求向行政部门或者总经理补请假手续，故11月7日至11日期间被视为旷工，根据公司相关规定，决定与其解除劳动关系。薛某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。仲裁委决定终结仲裁活动后，薛某向法院提起诉讼。

　　审理：

　　法院在审理中查明，金属制品公司实行的考核管理规定：所有请假人员均需在公司内部办公系统中提前申请，经批准后方可休假；若因特殊原因无法提前请假，可由助理或内勤办理，但需向部门主管报告并说明原因；无其他人员协助请假的，可由请假人员到岗后一日内补请假手续；无请假手续，或未向上级主管请假，或到岗后一日内未及时补请假申请，按旷工处理。职工请事假的，应提前一天申请，如特殊情况未提前申请须由本人电话请示部门主管，说明原因，经部门领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。事假按照日工资标准扣除当日工资，全年事假累计不得超过20天。该公司还规定，旷工超过3天，公司作辞退处理。

　　庭审中，部门经理高某到庭作证，承认部门之前存在事先口头请假的情况，如果当事人本人无法操作公司内部的办公系统请假，其会让内勤代为操作。高某称，自己发现薛某不在岗，认为其已经回老家探亲，故为薛某代办了请假手续。

　　法院审理后认为，根据金属制品公司提供的《考勤管理办法》，构成旷工的行为，包括未经同意而不到岗和未按规定办理请假手续而不到岗(包括未及时后补手续)。而薛某回老家探亲，已经事先告知了部门经理请假事宜，并取得了经理高某的同意，高某也代薛某后补了请假手续。根据公司对薛某第一次10月31日至11月4日请假手续的办理过程来看，公司并不禁止此种后补手续的行为。薛某第二期请假手续未得到副总王某的许可，理由为“假期过长，无权审批”，但公司自述，王某系总经理授权，可以审批超过2天事假的人员，且薛某请假天数未超过公司规定的20天上限，故该理由不具有合理性，王副总事后要求薛某另向行政部门和总经理办理请假手续，亦无相关依据。同时，从薛某和高某的微信聊天内容来看，薛某的事假并未对公司运转造成重大影响。综上，薛某的行为不构成旷工，金属制品公司以此为由解除劳动关系，系违法解除。

　　法院最终判决：金属制品公司向薛某支付经济补偿金15万元。

　　说法：

　　“依法订立的劳动合同受到法律保护，非因法定事由、法定程序不得任意解除。”河北华盛通达律师事务所张雪敏律师对此案评析时认为，根据劳动法第二十五条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位制定的规章制度，不仅对职工有约束力，对企业自身也具有约束力。事假，是职工因为私事或其他个人原因所请的假，事假为无薪假，职工有权提请事假，用人单位也有权拒绝职工的事假申请，但需要有合理的理由。结合本案，薛某的行为并没有违反公司的规章制度，其也没有严重违反劳动纪律的行为，所以公司与其解除劳动关系属于不当解除，应当向其支付经济赔偿金。

　　■医疗期满继续请病假被辞退　职工维权获赔偿

　　事件：

　　女职工崔某于2012年12月进入某化妆品机构担任店长。2017年4月，崔某刚休完产假就被诊断为“胸椎管内外肿瘤伴双下肢不全瘫”，需马上手术。3个月医疗期满后，崔某向用人单位继续提交全休病假条，并未回单位上班。在她递交病假证明之后，用人单位给她邮寄了解除劳动关系的通知书。

　　企业方认为，崔某的医疗期只有3个月，对其医疗期满后的请假不予认可。并认为其在医疗期满后仍不回单位上班属于旷工。因此，单位以无故旷工为由，解除了与崔某的劳动合同。

　　审理：

　　崔某向劳动部门申请仲裁，最终，仲裁结果和法院判决都支持了崔某的主张，要求用人单位向崔某支付5万元赔偿金。

　　说法：

　　医疗期满后继续请病假，能否以旷工为由直接开除职工呢？

　　张雪敏律师认为，用人单位可以以崔某医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作为由，用支付经济补偿金的形式与崔某解除劳动合同。张雪敏介绍说：“《劳动合同法》规定，职工在医疗期满后，如尚未痊愈，仍不能去工作，单位不能随便解除其劳动关系，必须要为职工另行安排工作。职工不能从事单位另行安排的工作的，单位才可以提前30日以书面形式通知职工本人，或者额外支付职工一个月工资后才能解除劳动合同。同时，还应支付职工经济补偿金。本案中。崔某于2012年12月进入用人单位，距纠纷发生时工作年限未满5年，按照规定，其医疗期为3个月。崔某虽然医疗期已满，但因其病情严重，确实处于病假中，而且用人单位人事部门也已经收下了其的病假条，因此不应当以旷工为由与其解除劳动合同。”

　　■怀孕女工请假手续不全　企业辞退被判违法

　　事件：

　　白某于2011年3月16日入职某食品公司，双方签订为期3年的书面劳动合同。劳动合同约定，如果白某连续旷工三天，食品公司可以与其解除劳动合同。食品公司的职工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。白某在职工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月，白某检查出已怀孕，并将该情况及时告知了食品饮料公司。2013年5月2日，因白某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议休息15天,并为其出具了诊断证明书。

　　食品公司在收到白某提交的诊断证明后，认为白某的请假手续不全，通知要求白某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。白某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明。2013年5月29日，食品公司向白某邮寄了《解除劳动合同通知》，以白某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，解除与白某的劳动合同。后白某提起仲裁申请，要求撤销该《解除劳动合同通知》，继续履行双方签订的《劳动合同》。仲裁委员会作出裁决后，白某和食品公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。

　　审理：

　　法院经过审理认为，白某已向食品公司提交了医院诊断证明用以证实自己休假的合理合法性，食品公司虽对白某提交的诊断证明的真实性提出异议，但未能提交相反证据予以反驳，故食品公司关于白某提交的请假手续不真实的意见不能成立。关于食品公司认为白某未提交补充请假手续通知中的文件，故白某不符合公司请假规定一节，因公司请假规定系由用人单位制作，劳动者处于弱势地位，故该规定的内容应详细明确，以便劳动者遵守规定。但食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中的所述文件，故食品公司在公司规章制度未予明确规定的情况下，即以白某提交的请假手续不全为由主张其请假手续不符合规定，继而认定白某旷工，系明显加重白某的义务，食品公司以此作为解除劳动合同的理由，依据不足且显失公平。

　　此外，国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品公司认可白某怀孕的事实，故其应举证证明白某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与白某的劳动合同。公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定饮料食品公司构成违法解除，判令双方继续履行《劳动合同》。

　　说法：

　　“本案中，食品饮料公司请假制度规定的职工请病假应提交的证明材料中，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中所述的文件，是其最终败诉的关键。”张雪敏律师表示，如果食品饮料公司在其规章制度中已经对请病假应提交的证明材料有明确、合理合法的规定，并将通知中的所述文件都包含在内，且请假制度也依法经过了民主程序也告知职工了的话，则本案的判决结果可能会完全不同。

　　相关链接：什么是医疗期？

　　医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。

　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

　　什么是病假？

　　病假是指劳动者本人因患病或者非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗假期。按照规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

 　　■本报记者张莉慧